如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队
如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队:(一)立足团队建设,引入“心理契约”科学理论。
1.创建双赢的期望互助管理模式。
随着心理契约理论的不断发展,在辅导员团队发展建设的进程中,要阶段性地引入心理契约理论的管理理念,提高成员的有效意识,团队在制定整体发展目标时,要考虑到个体教师的实际需要,鼓励并重视他们的职业发展规划,尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展,使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要,从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。
2.构建团队成员间良好的信任关系。
辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求,另一方面则是其未来职业规划目标。团队的建设离不开成员的个体发展,为能最大限度地发挥创造潜力,在现有的条件下,形成“团队契约”,无形中让个体需求与整体发展目标相契合。
然而,一个团队能否发展长远,不单单要有必要的硬性规定,也要建立成员彼此间良好的信任关系,从全局出发,利用契约非正式的承诺关系,协调个人需求与整体发展规划,避免发展目标的冲突,在根源上,消除不必要的误解[7]。
(二)构建绩效机制,维持“心理契约”动态平衡。
从教育管理角度出发,对于一个团队的成长来说,具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展,使其得到正比于付出的回报,而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、非正式的契约关系及其需要履约的义务,消除个体隐含的不公平感与期望偏差[8]。评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少,还应该涵盖科研能力等多个方面,客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约,也更有利于团队发展。
同时,从期望角度出发,考虑团队的建设需求,找到该团队发展动力的根源,了解团队自身的特殊性,根据该群体的期望值实施激励,使物质激励同精神激励“双管齐下”,彼此配合落实,尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。
(三)优化创新意识,发展“心理契约”和谐内涵。
20世纪90年代开始,心理契约理论就随社会需求、人文理念的发展而发展。不同过去,现如今,在心理契约理论的研究与实际应用中,越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战,个人职业生涯的发展等提高重视[9]。与此同时反映出,一直保守追求的工作安全感、稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。
从动态的角度看,辅导员专业团队的建设,需不断发展心理契约机制内涵,积极采取相应措施进行调节,维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡,有效实现对团队发展的激励策略。
(四)结合实际现状,构建自身“团队契约”新视角。
心理契约是彼此双方双向交互的关系,双方之间有着一定的联系和制约,会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。在团队发展建设中,从心理契约理论为切入点入手,在新视角新前提下,总结凝练研究重点并加以实际运用,贯彻科学的目标,创建适合团队自身发展的“契约”。
立足团队实际发展情况现状,从内部成员的心理特点和心理需要出发,在实践过程中,应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质,构建发展平台,形成契约意识,形成全方位、多层次的自己的“团队契约”,进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。
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